Действует ли Трудовой Кодекс в производственном кооперативе?

Цитата из Федерального закона № 41-ФЗ:

Статья 19. Регулирование трудовых отношений членов кооператива

Пункт 1. Трудовые отношения членов кооператива регулируются настоящим Федеральным законом и уставом кооператива…
Кооператив самостоятельно определяет формы и системы оплаты труда членов кооператива… Оплата труда в кооперативе может производиться в денежной и (или) натуральной формах на основании положения об оплате труда, разрабатываемого непосредственно кооперативом.

У многих возникает вопрос: а как же быть с пенсией, социальным и медицинским страхованием для членов ПрК?

С этим нет проблем, т.к. взносы в соц. фонды с части прибыли, в соответствии с личным трудовым участием членов ПрК, производственный кооператив оплачивает. Трудовая книжка на членов ПрК, принимающих личное трудовое участие, ведется.

Пункт 3 статьи 19 закона 41-ФЗ:

Члены кооператива, принимающие личное трудовое участие в его деятельности, подлежат социальному и обязательному медицинскому страхованию и социальному обеспечению … Время работы в кооперативе включается в трудовой стаж. Информация о трудовой деятельности и трудовом стаже члена кооператива вносится в сведения о его трудовой деятельности, а также в его трудовую книжку (при наличии).

Поэтому собственники бизнеса (ООО, НАО, ИП) и руководители этих структур, которые вместо наемных работников / сотрудников выстраивают взаимоотношения с производственным кооперативом (или несколькими ПрК), снимают много «головной боли», которая прописана в Трудовом Кодексе. Ведь не секрет, что данный документ защищает, в основном, интересы работников / сотрудников, а не владельцев бизнеса.

Например, существует практика, когда региональные подразделения Федеральной службы по труду и занятости (Гос. инспекции труда) рассылают в адрес юридических лиц и ИП, имеющих работников / сотрудников «предостережения», смысл которых заключается в том, что минимальная зарплата работников / сотрудников внебюджетного сектора экономики должна быть не ниже определенной суммы, установленной в регионе (как правило, выше федерального МРОТ). Далее, ссылаясь на ч.6 ст.5.27 КоАП РФ, «грозят» дисквалификацией руководителю на срок от 1 года до 3-х лет. И не важно, есть или нет доходы у юр. лица или ИП. Или, например, действует режим «самоизоляции» или нет. Самое главное, есть работник / сотрудник – есть обязанность работодателя платить ему зарплату (хоть собственное личное имущество продавай, но плати).

А если работодатель по своей инициативе захочет сократить персонал (или вообще ликвидировать компанию), то обязан предупредить работников / сотрудников (а также Центр занятости населения) не менее чем за 2 месяца (а при массовом увольнении предупредить ЦЗН – за 3 месяца), а также выплатить ему, как минимум, выходное пособие, да еще будет должен от 1 до 3-х сумм среднемесячной зарплаты (в последнем случае «с подачи» ЦЗН), пока тот ищет новую работу.

А вот, что рекомендуют работникам / сотрудникам юристы по трудовым спорам: «Если работодатель нарушает Трудовой Кодекс, нужно жаловаться в Роструд или в прокуратуру. Тогда уже никакие заявления работодателя, даже то, что денег в компании нет, не сработают. Руководителю компании грозит штраф, а в некоторых случаях и личная уголовная ответственность.» И еще: «Если работник / сотрудник заболел в течение месяца после увольнения, дни болезни обязан оплатить бывший работодатель (естественно, в случае, когда нет нового трудового договора). И не важно, сам работник уволился или его сократили.»

Так может, все же, лучше «иметь дело» с ПрК, а не с сотрудниками / работниками?